UA EN

Це дослідження виникло спонтанно як «побічний» ефект близько 20 тренінгів для управлінців різних рівнів, у різних за розміром та сферою діяльності компаніях. Загалом у тренінгах взяло участь понад 380 учасників. Спільним для всіх компаній було те, що вони на момент проведення тренінгів проходили етап активних змін та реорганізацій.

У модулі тренінгів, який стосувався мотивації, для діагностики мотиваційної карти учасників ми використовували ROK-мотиватори ©: набір 12 карток із відображеними на них мотивами (потребами). Вони ґрунтуються на 12-факторній моделі мотивації Ш. Річі та П. Мартіна.

Учасники індивідуально рангували картки по мірі значимості, важливості, актуальності на поточний момент.

У топ-список потрапили такі мотиви:

  • Винагорода: стабільний дохід, можливість заробити більше
  • Визнання: похвала, подяка за хороші результати; оточуючі знають і цінують мої успіхи; бути визнаним прикладом для інших, зразком для наслідування; повага оточення, авторитет у інших як спеціаліста, статус експерта
  • Досягнення: бачити результат своїх дій; досягати вищих результатів, ніж звикло; мати чіткі, зрозумілі цілі та можливість їх досягати; є результати роботи (я їх бачу)
  • Затребуваність роботи: розуміти, як моя робота впливає на компанію, зовнішнє середовище, суспільство, кому це все взагалі потрібно; знати, яку користь приносить моя робота компанії, іншим; її цінують, є оцінка роботи, щоб була цікавою для інших
  • Влада і впливовість: мати реальні важелі впливу на команду, людей, рішення, мати можливість застосувати формальні повноваження
  • Довгострокові відносини з керівником та колегами: щоб люди в команді не змінювались так швидко, приязна атмосфера в команді, взаємодопомога
  • Умови праці: щоб було все необхідне для того, щоб можна було виконувати роботу якісно та вчасно; безпечні, комфортні фізично та психологічно
  • Самовдосконалення: різні можливості здобувати нові потрібні навички, мати можливість застосовувати нові підходи у нових умовах, можливість вчитись на помилках, обмінюватись досвідом; реалізація своїх здібностей
  • Структурованість роботи: чітко знати що, де і як; зрозуміла структура, стратегія компанії, сталі, прописані правила гри, системність, є дисципліна, встановлені правила поведінки

Такий перелік активних потреб учасників обумовлюється тим, що всі вони на момент діагностики перебували у обставинах, що змінюються, і в яких напрацьовані раніше правила взаємодії, винагороди, визначені і знайомі зони відповідальності не працюють взагалі, або працюють по іншому. Також потрібно брати до уваги, що при змінах порушується психологічна безпека, часто люди не впевнені, що з ними все буде гаразд, не впевнені в тому, що завтра буде так, як сьогодні. І не до кінця розуміють, що буде із важливою складовою мотивації – винагородою, зарплатою. Також для цих учасників змінювались цілі, очікування до результатів їхньої роботи, до способів виконання завдань і часом вони не розуміли, чого ж саме від них очікують або часто змінювались пріоритети.

Важливим є те, що у кожен мотив учасники вкладають своє наповнення. Крім того, «градус» актуальності для кожної людини є різним. І він може змінюватись, виходячи із поточного контексту життя, поточних життєвих обставин, цінностей.

Є кореневі мотиви - потреби, які завжди для людини будуть актуальними, бо вони напряму пов’язані із цінностями.

Є мотиви  замінники - компенсуючі потреби, які важливі для людини у певний період часу і можуть доповнювати, компенсувати неможливість повністю задовольняти кореневі потреби

Є фонові мотиви – це тимчасові потреби, які можуть спонукати людину діяти за принципом «а чому б і ні?». Ці мотиви найменш тривалі в часі і не можуть надовго компенсувати кореневі потреби.

У кожної людини є свої цілі і потреби. У свою чергу, компанія і команда також мають цілі та можливості для задоволення тих чи інших потреб. Крім того, сама діяльність, завдання, які має виконувати людина, теж можуть давати їй певні можливості, а можуть і не давати.

Мотивуючим для конкретної людини буде те середовище, працюючи у якому вона зможе задовольняти свої потреби.

Не менш важливим у створенні такого середовища є особистість лідера, його управлінські навички, вміння надати діяльності своїх людей значимості, визнавати досягнення і давати можливості для розвитку.

Якщо вас турбують питання «Що мотивує людей у моїй команді? Якими є їхні потреби і чи мають вони можливості їх задовольняти, працюючи у нас? Що мені, як лідеру потрібно робити і чого не робити, щоб моя команда була максимально залученою і лояльною?», то вам у нагоді може стати сесія мотиваційного коучингу для вашої команди.

Звертайтесь, ми із задоволенням її для вас проведемо і надамо необхідні рекомендації та супровід.

Автор: Ольга Садоха

Designed by Creativeart / Freepik