UA EN

Кілька нотаток на відому тему

Про делегування сьогодні в колах менеджерів різного рівня не говорить хіба що лінивий. Адже делегування є невід’ємною частиною роботи управлінця. За вмінням делегувати часто оцінюють ефективність керівника, його стиль лідерства.

Делегування, вірніше вміння чи не вміння це робити, може як піднести авторитет менеджера, так і кинути його до самого низу.

Для тих, хто тільки починає свій шлях самурая в управлінні, можливо, і для тих, хто його вже долає не перший день, кілька нотаток як підтримка на цьому непростому шляху.

Дотримуйтесь принципу відповідності

Ефективне делегування має свої обов’язкові складові:

Якщо відсутня котрась складова, намагання делегувати завдання перетворюється на інструктування або звичайне доручення.

Делегуйте працівнику такий рівень повноважень і відповідальності, який є необхідним для виконання делегованого завдання.

Перед тим, як повністю передати завдання разом з повноваженнями та відповідальністю працівнику, переконайтесь, що він готовий до цього як морально, так і професійно.

З підвищенняv відповідальності для працівника збільшується і ризик невдачі. Це тягне за собою більше напруження і стрес. Варто, щоб таке напруження відповідно і винагороджувалось. Зробити це можна по-різному: додаткова премія, кар’єрний ріст, більше самостійності, комфортніші умови праці, нестандартні нагороди тощо. Головне, щоб винагорода була цінною для працівника, а не для керівника.

Чого ж бояться керівники?

  • Під час контролю потрібно буде багато переробляти: делегуйте завдання тим працівникам, які професійно достатньо кваліфіковані і вміють знаходити потрібну інформацію, підтримку та допомогу в інших. Плануйте точки контролю так, щоб вони забезпечували вам душевний спокій, однак не перевантажували вас і не перетворювали делегування в суцільний контроль
  • Небажання ділитись з підлеглими владою: шановні управлінці, вашу владу від вас ніхто не відбере, як, зрештою, і повну відповідальність за кінцеві результати вашого підрозділу. Ви  делегуєте частину відповідальності і вивільняє свій дорогоцінний час на стратегічно важливі речі. Ось це за вас точно ніхто не зробить. Крім того, ви собі виховаєте через делегування відмінних помічників
  • Страх, що підлеглі підведуть: ну, що ж, хто не ризикує, той не п’є шампанського. Як інакше ваші працівники можуть навчитись працювати самостійно і виявляти ініціативу, якщо ви не дасте їм простору для цього? І ви будете здивовані: багато завдань ваші працівники зроблять краще за вас. І це добре
  • Страх втратити статус лідера: він навпаки зросте, бо у вас буде час реалізовувати важливі стратегічні питання, бізнес буде розвиватись і працівники матимуть гідну роботу та винагороду. За це вони будуть вас поважати і розуміти
  • Ревнощі до успіхів підлеглих: тут ліками є пам’ятання про те, що вашу успішність оцінюють не лише за тим, як ви виконуєте конкретні рутинні завдання, але і по тому, наскільки успішною є командна робота вашого підрозділу і наскільки успішними є ваші працівники кожен окремо взятий

І цей список страхів та перепон можна продовжувати до безконечності. В основі страхів є відсутність довіри до працівника і невіра у власні можливості.

Головне пам’ятати, що ефективність керівника оцінюється за ефективністю його команди. Розвивайте своїх підлеглих, давайте їм більше самостійності, можливості проявити себе, відчути свою потрібність і можливість впливати на командний результат.

І побачите, наскільки зросте їх лояльність, розуміння, віддача в роботі, відданість команді, компанії, та й зрештою, особисто вам.

Успішного вам делегування!

 

Підготувала: Ольга Садоха