UA EN

Пригадайте себе у свої перші дні і тижні на новому місці. Чого ви боялись, чого вам бракувало з боку команли і керівника, у чому ви розчарувались, можливо, назавжди? І як довго ви працювали в тій організації, де негативу і розчарувань у перші дні було найбільше?

Адаптація новачка в компанії є часто тим процесом, якому керівники надають увагу в останню чергу. Часто приводом для такого ставлення є оманлива впевненість в тому, що якщо кандидат вже прийшов у команду, то він повинен сам докладати всіх зусиль, щоб довести свою потрібність. І така точка зору відіграє поганий вплив на формування у новачка лояльності до компанії, ставить його у невигідне становище порівняно з "довгожителями" і заважає стати повноцінним членом команди. 

Насправді процес адаптації не є таким простим, як виглядає на перший погляд. Тут відбуваються складні процеси професійної, організаційної та соціально-психологічної адаптації. І відбуваються вони одночасно. Навряд чи нова людина у вашій команді буде вголос говорити про свої страхи, невпевненість чи незнання і невміння. 

Щоб зробити час адаптації максимально ефективним як для команди, так і для новачка, керівнику потрібно свідомо формувати у команді культуру прийняття нових людей. Для цього поділіть адаптацію на три складових і використовуйте різні способи, щоб допомогти новій людині. Користь буде для всіх сторін: 

- для компанії: працівник буде лояльним, відданим і продуктивним

- для команди: новачок швидко "влиється" в команду і зможе виконувати свою роботу, що вплине на загальну результативність

- для керівника: ви зможете покластись на людину, бо вона буде розуміти своє місце в команді, вплив на загальний результат, буде вмотивована працювати добре

- для новачка: зменшення рівня тривожності, підвищення впевненості у своїх силах, почуття потрібності і формування емоційної лояльності до команди та компанії, бажання працювати добре

Кілька підходів і дій, які дозволять зробити процес адаптації ефективнм для всіх сторін

Адаптація в команді

У перший день представте нового працівника всій команді, розкажіть чим людина буде займатись, за що відповідати, хто буде її наставником. Також дайте можливість новачку розказати про себе. Крім офіційного знайомства, потурбуйтесь про неформальну можливість поспілкуватись: разом пообідати, відпочити після роботи. Це дуже сприяє згуртуванню команди.

Дозвольте новій людині зорієнтуватись у тому, хто є хто в команді як формально, так і не формально, які є потреби в команді і чим людина може стати корисною всім іншим.

Організаційна адаптація

Зазвичай добре працює так звана програма орієнтації для новачків: це презентація про компанію, її структуру, формальні і неформальні правила взаємодії. Розкажіть новачку, якими є очікування і вимоги компанії до результатів роботи та поведінки кожного працівника, поясніть яким чином результати його роботи впливають на результати команди і організації загалом.

Чітко окресліть зони відповідальності нового працівника, його повноваження та функціональні обов'язки. Познайомте з умовами праці, політиками та процедурами, які діють в компанії.

Профейсійна адаптація

У кожного новачка має бути наставник: досвідчений, лояльний до компанії працівник, який вміє і має бажання навчити його всім потрібним навичкам. Обов'язково поставте перед новачком цілі на період адаптації. Вони можуть стосуватись навчання, вивчення документів, набуття навичок, виконання завдань, від простих до складних.

Завершенням періоду адаптації повинна бути оцінка працівника. Це буде офіційним завершення випробувального періоду і етапом переходу від статусу новачка до статусу постійного працівника. Відзначте його успіхи та досягнення, поставте цілі на найближче майбутнє, щоб працівник знав, що далі теж є розвиток і можна професійно рости і вдосконалюватись.

Як сформувати ефективну команду, як запровадити культуру прийняття новачків і які ролі при цьому відіграє керівник, можна дізнатись на нашому тренінгу "Формування ефективної команди"

 

Designed by Alekksall / Freepik