Про важливість вміння чітко висловлюватись в управлінні людьми та командами

За результатами власного дослідження тривалістю 5000+ співбесід та 100+ тренінгів для керівників

Ця тема не є новою і про неї багато написано. Тим не менше у кожному тренінгу чи консультуванні я стикаюсь із тим, що учасники формулюють свої цілі доволі узагальнено і часто керуються принципом "а що тут незрозумілого? Це що, потрібно розжовувати і пояснювати?".

За моїм спостереженням та аналізом робочих ситуацій, які ми розглядаємо на тренінгах, справа в тому, що керівники часто плутають формулювання цілі, тобто своїх очікувань до результату, із інструктуванням і детальним роз'ясненням як досягнути результату. При цьому часто забувають озвучити саме те, який результат цього "роблення" вони очікують.

Цілепокладання - це один з найважливіших видів комунікації керівника з командою чи окремим працівником. Якщо комунікація, тобто формулювання, цілі є нечітким і подібним до казкового "принеси те, не знаю що", керівник сам підвищує ризик того, що людина не досягне очікуваного, хоча відповідально виконає всі кроки інструкції чи поради керівника. При цьому працівник може бути щиро переконаним, що результат саме такий, якого керівник і сподівався. Ось так і народжується конфлікт і непорозуміння: керівник каже, що працівник безвідповідальний і некомпетентний, а працівник вважає, що керівник сам не знає, чого від нього хоче. І, насправді, буде правим.

У період активного рекрутингу у моїй професійній діяльності я для себе провела своєрідне соціологічне дослідження: кожному кандидату я ставила одне просте запитання "Хороший керівник , це який?". Питання я ставила як кандидатам на некваліфіковану роботу, так і на посади топ-менеджерів. У Топ-3 цього хіт-параду потрапили такі компетенції:

• "сам знає, чого від мене хоче" - тобто керівник має чітку картинку очікуваного та розуміння очікуваного результату від роботи працівника, і вміє її чітко і однозначно озвучити так, щоб обоє мали однакове розуміння
• "є вимогливим" - тобто вчасно і правильно контролює, дає зворотний зв'язок про виконання, встановлює і чітко озвучує межі повноважень і відповідальності
• "є справедливим" - при розподілі роботи враховує вміння та завантаженість кожного працівника, не практикує мати любимчиків, до всіх ставиться неупереджено, при оцінці виконання вміє як похвалити, подякувати, так і відкоригувати, якщо результат чи поведінка не такі, як очікувалось

От для того, щоб відповідати цим очікуванням працівників, керівнику і потрібно, зокрема, вміти сформулювати свої очікування, дотримуючись таких критеріїв:

• конкретність - чого стосується результат
• вимірність - як буде вимірюватись чи ідентифікуватись результат, щоб людина сама могла зрозуміти чи це саме те, що потрібно
• досяжність - чи достатньо у працівника ресурсів, навичок, знань і повноважень, щоб досягнути цього результату
• прив'язаність до цілі вищого порядку - у чому смисл досягнення цього результату, для чого він потрібен
• визначено термін виконання і точки контролю - чим точніше, тим краще, тобто "на кінець робочого дня", це о 17.00 чи на 18.00

Все це давно знайоме, є методики для формулювання цілі. Однак найважливішою складовою успіху є дисципліна та постійне практикування у формулюванні очікувань. 

Так керівник і створює можливості для людей  бути успішними у своїй діяльності і отримувати задоволення від результатів своїх зусиль. Крім того, це зробить атмосферу в команді позитивною, орієнтованою на досягнення результатів, зменшить кількість конфліктів та непорозумінь. От так і "замотивовуються" люди і цілі команди.

Автор: Ольга садоха, тренерка управілінських навичок, коуч з управління