Отримати
консультацію
Отримати
консультацію
Для успішного управління
11 грудня
2017

Результати невеликого дослідження мотивації

Результати невеликого дослідження мотивації

Це дослідження виникло спонтанно як «побічний» ефект близько 20 тренінгів для управлінців різних рівнів, у різних за розміром та сферою діяльності компаніях. Загалом у тренінгах взяло участь понад 380 учасників. Спільним для всіх компаній було те, що вони на момент проведення тренінгів проходили етап активних змін та реорганізацій.

У модулі тренінгів, який стосувався мотивації, для діагностики мотиваційної карти учасників ми використовували ROK-мотиватори ©: набір 12 карток із відображеними на них мотивами (потребами). Вони ґрунтуються на 12-факторній моделі мотивації Ш. Річі та П. Мартіна.

Учасники індивідуально рангували картки по мірі значимості, важливості, актуальності на поточний момент.

У топ-список потрапили такі мотиви:

  • Винагорода: стабільний дохід, можливість заробити більше
  • Визнання: похвала, подяка за хороші результати; оточуючі знають і цінують мої успіхи; бути визнаним прикладом для інших, зразком для наслідування; повага оточення, авторитет у інших як спеціаліста, статус експерта
  • Досягнення: бачити результат своїх дій; досягати вищих результатів, ніж звикло; мати чіткі, зрозумілі цілі та можливість їх досягати; є результати роботи (я їх бачу)
  • Затребуваність роботи: розуміти, як моя робота впливає на компанію, зовнішнє середовище, суспільство, кому це все взагалі потрібно; знати, яку користь приносить моя робота компанії, іншим; її цінують, є оцінка роботи, щоб була цікавою для інших
  • Влада і впливовість: мати реальні важелі впливу на команду, людей, рішення, мати можливість застосувати формальні повноваження
  • Довгострокові відносини з керівником та колегами: щоб люди в команді не змінювались так швидко, приязна атмосфера в команді, взаємодопомога
  • Умови праці: щоб було все необхідне для того, щоб можна було виконувати роботу якісно та вчасно; безпечні, комфортні фізично та психологічно
  • Самовдосконалення: різні можливості здобувати нові потрібні навички, мати можливість застосовувати нові підходи у нових умовах, можливість вчитись на помилках, обмінюватись досвідом; реалізація своїх здібностей
  • Структурованість роботи: чітко знати що, де і як; зрозуміла структура, стратегія компанії, сталі, прописані правила гри, системність, є дисципліна, встановлені правила поведінки

Такий перелік активних потреб учасників обумовлюється тим, що всі вони на момент діагностики перебували у обставинах, що змінюються, і в яких напрацьовані раніше правила взаємодії, винагороди, визначені і знайомі зони відповідальності не працюють взагалі, або працюють по іншому. Також потрібно брати до уваги, що при змінах порушується психологічна безпека, часто люди не впевнені, що з ними все буде гаразд, не впевнені в тому, що завтра буде так, як сьогодні. І не до кінця розуміють, що буде із важливою складовою мотивації – винагородою, зарплатою. Також для цих учасників змінювались цілі, очікування до результатів їхньої роботи, до способів виконання завдань і часом вони не розуміли, чого ж саме від них очікують або часто змінювались пріоритети.

Важливим є те, що у кожен мотив учасники вкладають своє наповнення. Крім того, «градус» актуальності для кожної людини є різним. І він може змінюватись, виходячи із поточного контексту життя, поточних життєвих обставин, цінностей.

Є кореневі мотиви - потреби, які завжди для людини будуть актуальними, бо вони напряму пов’язані із цінностями.

Є мотиви замінники - компенсуючі потреби, які важливі для людини у певний період часу і можуть доповнювати, компенсувати неможливість повністю задовольняти кореневі потреби

Є фонові мотиви – це тимчасові потреби, які можуть спонукати людину діяти за принципом «а чому б і ні?». Ці мотиви найменш тривалі в часі і не можуть надовго компенсувати кореневі потреби.

У кожної людини є свої цілі і потреби. У свою чергу, компанія і команда також мають цілі та можливості для задоволення тих чи інших потреб. Крім того, сама діяльність, завдання, які має виконувати людина, теж можуть давати їй певні можливості, а можуть і не давати.

Мотивуючим для конкретної людини буде те середовище, працюючи у якому вона зможе задовольняти свої потреби.

Не менш важливим у створенні такого середовища є особистість лідера, його управлінські навички, вміння надати діяльності своїх людей значимості, визнавати досягнення і давати можливості для розвитку.

Якщо вас турбують питання «Що мотивує людей у моїй команді? Якими є їхні потреби і чи мають вони можливості їх задовольняти, працюючи у нас? Що мені, як лідеру потрібно робити і чого не робити, щоб моя команда була максимально залученою і лояльною?», то вам у нагоді може стати сесія мотиваційного коучингу для вашої команди.

Звертайтесь, ми із задоволенням її для вас проведемо і надамо необхідні рекомендації та супровід.

Автор: Ольга Садоха

Designed by Creativeart / Freepik

© 2005-2018 River Of Knowledge.
Всі права захищені.
© 2005-2018
River Of Knowledge.
Всі права захищені.
Отримати
консультацію