Дискусії навколо відгуків на роботі явище не нове. На сьогодні це одна з гарячих тем, які обговорюються в бізнесі.

Як ми маємо надавати чи приймати фідбек? Як часто і як багато? Які інструменти використовувати? Наскільки чесними і наполегливими ми повинні у цьому бути?...

Проте ми не задаємо ключового питання: «Як ми можемо допомогти кожній людині процвітати і досягти успіху?».

Це презентація з майстер-класу для Школи молодих християнських лідерів. Було дуже цікаво працювати з молодими людьми віком 18 - 20 років. Набрейнштормили купу цікавих ідей, крім того це виявилось весело :) Спробували тільки кілька способів, їх є більше. Мій найулюбленіший - це метод Волта Діснея

"Мозковий штурм. Як отримати максимальну кількість ідей"

Світ V.U.C.A, або світ постійних змін, може бути для нас як захопливим і успішним, так і справжнім пеклом, якщо не вміти у ньому жити. Ще складніше це для організацій. Якщо ви мали нагоду бути хоча б учасником змін і тим більше ініціатором змін в організації, то розумієте, як це складно: опір працівників, конфлікти, відверте ігнорування та саботаж, небажання змінити спосіб роботи чи взаємодії, розчарування і невдачі. І тільки пройшовши усі «сім кіл», вдається досягти бажаного. Або не вдається, і ви втрачаєте мотивацію та віру у себе як у фахівця своєї справи.

деякі міркування про те, що відбувається, коли власник хоче зробити зміни у своєму бізнесі і щось не йде

Однією з ключових компетенцій для організації, якщо вона прагне бути успішною, є вміння швидко і ефективно впроваджувати зміни. Однак кожна зміна у організації по факту є зміною у робочому житті її працівників, вихід із зони комфорту звичної рутини, знайомого способу роботи. І, природно, люди чинять спротив будь-яким змінам, навіть якщо розуміють, що вони будуть їм на користь.

Фасилітація як ефективний інструмент для управління змінами в компанії

Кожен власник бізнесу чи топ-менеджер час від часу стикається із потребою провести зміни в компанії. І чим глобальніші у рамках бізнесу зміни, чим вища ціна невдачі цих змін, тим важливішим є залучення працівників та перетворення їх у відповідальних, активних адвокатів цих змін. Словом, є потреба «продати» необхідність змін персоналу і спонукати ключових людей взяти на себе відповідальність за їх успішність повною мірою.